Na de fusie van een woningcorporatie werken er nu ineens veel meer mensen op de financiële administratie. Daardoor is de sfeer erg wisselend en soms zelfs een beetje gespannen. Je moet elkaar natuurlijk een beetje leren kennen en ‘de kat wordt flink uit de boom gekeken’’ . Het grootste probleem is voor veel medewerkers de botte manier waarop de nieuwe manager reageert. Men voelt zich onzeker als hij in de buurt is. Er zijn meer collega’s die daar last van hebben, maar niemand zegt het tegen hem. Hij heeft nu voorgesteld om individuele gesprekken te houden om elkaar wat beter te leren kennen en wil dat de medewerkers hem feedback geven. Dat vinden de meeste medewerkers best eng. Wat kun je wel en niet zeggen… je gaat toch je baas geen kritiek geven?
Kritiek of feedback?
Een nieuwe en grotere afdeling met een nieuwe leidinggevende is vaak aanleiding voor spanning en onzekerheid. Mensen moeten elkaar leren kennen, aan elkaar wennen, de taken en bevoegdheden zijn niet altijd duidelijk en er zijn cultuurverschillen die misverstanden kunnen veroorzaken.
Alleen individuele gesprekken zullen niet voldoende zijn om de werksfeer te verbeteren, maar het is een begin. Zo’n gesprek geeft je in ieder geval de gelegenheid om jouw beeld van de situatie naar voren te brengen. Vooral omdat je manager zelf aangeeft dat hij feedback wil van de medewerkers. Er is een groot verschil tussen kritiek en feedback. Kritiek houdt een waardeoordeel of veroordeling in over iemand. Je vindt iemand bijvoorbeeld dom, dominant of irritant. Feedback echter geeft geen waardeoordeel maar legt een verband tussen iemand’s gedrag en het effect daarvan op de andere persoon. In tegenstelling tot kritiek, leidt feedback tot een constructief gesprek waarin mensen elkaar en zichzelf beter leren kennen.
Laat in het gesprek gerust blijken dat je het eng vindt om je chef feedback te geven (waarschijnlijk vindt hij het net zo eng om feedback te krijgen). Je kunt je onzekerheid ter sprake brengen door te vertellen hoe je je voelt als hij in de buurt is. Een goede manier om dat te doen is het gebruiken van “ik boodschappen”. Ze zeggen iets over jouw gevoel ten aanzien van het gedrag van de ander. Een goede ik boodschap bevat 4 onderdelen:
1. Het gedrag van de ander: “Gisteren ging je op mijn bureau zitten om iets te bespreken.”
2. Het gevoel dat het gedrag bij jou oproept: “Daardoor voelde ik me overdonderd en klein worden.”
3.Vraag of de ander weet waarover je het hebt: “Kun je dat voorstellen?”
4. Zeggen wat je wel graag wilt: Wil je de volgende keer naast me komen zitten als je iets wilt bespreken?”
Feedback en teamprestaties
Door het geven van “ik boodschappen” ben je eerlijk en open en kom je op voor jezelf. Je geeft de ander inzicht in het effect dat zijn gedrag heeft op jou. Een “ik boodschap” is voor hem misschien wel confronterend maar niet bedreigend of aanvallend.
Misschien realiseert je leidinggevende zich niet hoe hij op medewerkers overkomt en van eerlijke feedback kan hij alleen maar leren. Als niemand hem zegt wat er aan de hand is, zal er weinig veranderen en ontstaan er onnodige irritaties en wantrouwen. Constructieve feedback draagt bij aan een goede werksfeer en verbetert de teamprestaties!